Rosa Say, penulis Managing with Aloha, akan setuju dengan pernyataan bahwa pengelolaan dan kepemimpinan berjalan beriringan. Namun, memahami perbedaannya, dan kapan menjadi manajer vs. pemimpin, adalah salah satu kunci pembinaan yang efektif.
Tag line di email saya berbunyi, “Pimpin orang, kelola angka.” Sederhananya, itu berarti Anda harus melatih orang untuk membuat mereka memenuhi metrik apa pun yang dibutuhkan perusahaan atau yang telah Anda sepakati bersama selama sesi perencanaan pengembangan profesional. Hanya menatap angka (grafik, spreadsheet, dan laporan komparatif), namun tidak akan menghasilkan kesuksesan. Hanya orang-orang, yang berperilaku bertanggung jawab dan masing-masing, dapat melakukan itu.
Karena batas antara peran sebagai pelatih dan manajer dapat menjadi kabur, hubungan pembinaan harus dibangun dengan harapan yang jelas dan langkah-langkah pemantauan sejak awal. Center for Creative Leadership (CCL) telah mengembangkan serangkaian podcast yang berkaitan dengan pembinaan individu dan tim. Saya telah merangkum beberapa tip pembinaan terbaik di sini, yang semuanya saya gunakan dalam hubungan pembinaan saya. Saya mendorong Anda untuk menjelajahi podcast gratis CCL yang tersedia melalui iTunes.
1. Harapkan yang terbaik – Bersiaplah untuk selalu mencari yang terbaik pada orang dan situasi. Seperti yang mereka katakan di Senn Delaney, “anggap tidak bersalah”. Mulailah hubungan pembinaan dengan pola pikir positif dan asumsikan individu yang Anda latih bersedia untuk belajar, berefleksi, dan tumbuh.
2. Tentukan apa yang Anda inginkan – Bersikaplah eksplisit tentang apa yang Anda berdua inginkan dari hubungan pembinaan. Apa yang ingin Anda capai? Pastikan tujuan Anda cocok sebelum Anda mulai; jika tidak, cobalah untuk berkompromi. Jika itu tidak berhasil, maka sarankan pelatih yang berbeda.
3. Tentukan dengan jelas peran Anda – Jelaskan tentang peran pelatih vs. manajer. Jika Anda berada di kedua peran tersebut, maka buatlah sinyal untuk menunjukkan kapan Anda berpindah dari satu peran ke peran lainnya. Memulai kalimat dengan, “Apakah Anda siap untuk beberapa pelatihan?” atau “Saya ingin berbicara dengan Anda tentang kinerja Anda”, tentukan apakah Anda melatih atau mengelola. Namun, jika Anda tidak berada dalam peran pengelola, tentukan apakah hasil sesi pembinaan akan dibagikan dengan manajer individu atau tidak. Kepercayaan adalah bagian penting dari hubungan pembinaan dan pelanggaran kepercayaan adalah pembunuh kesepakatan.
4. Kesadaran diri tidak bisa ditawar – Dorong, dan tegaskan, bahwa individu yang Anda latih mengembangkan kesadaran diri. Ini mungkin langkah yang paling sulit bagi sebagian orang, karena satu-satunya cara Anda dapat benar-benar menjadi sadar diri adalah jika Anda meminta umpan balik dari semua orang di sekitar Anda, mereka jujur dan Anda benar-benar mendengarkan. Aturan praktis terbaik berbunyi seperti ini, “Jika satu orang menyebut Anda keledai, abaikan dia. Tetapi jika tiga pria menyebut Anda keledai, pergilah dan beli pelana untuk diri Anda sendiri.”
5. Dengarkan dulu – Ketika individu yang Anda latih merefleksikan hasil atau pengalaman negatif, ajukan pertanyaan untuk mendapatkan pemecahan masalah reflektif daripada memberikan saran tentang bagaimana melakukannya dengan benar di lain waktu. Jauh lebih cepat untuk memberi tahu orang-orang bagaimana “memperbaikinya”, tetapi rekan-rekan kita tidak belajar dengan memperbaikinya untuk mereka. Saya mendorong tim pelatih untuk secara kolaboratif mengembangkan solusi.
Ada kalanya pembinaan harus minggir untuk mengelola. Misalnya, ketika seorang karyawan menolak mengambil arahan, menginfeksi anggota tim lain dengan perilaku negatif, atau menentang tim atau metodologi perusahaan. Saya menyebut fenomena ini “seorang karyawan menjadi nakal”. Dalam hal ini, Anda harus melepas topi pelatih Anda dan mengenakan sarung tinju palungan. Ini bisa berarti apa saja, mulai dari diskusi klarifikasi aturan dan peran hingga mengambil tindakan disipliner. Sangat penting bagi Anda untuk mematuhi langkah 3, mendefinisikan peran Anda sebagai pelatih, manajer, atau keduanya. Jika Anda berada di kedua peran tersebut, saya sarankan Anda mencari pelatih lain untuk orang tersebut, karena mengubah struktur manajemen biasanya tidak tepat. Yang penting untuk diingat adalah bahwa pembinaan sangat mirip dengan mengasuh anak: tidak ada metode yang sempurna, beberapa lebih baik daripada yang lain, tetapi orang-orang dan hubungan merekalah yang paling diperhitungkan.
Sumber daya:
Situs web Managing with Aloha Rosa Say http://www.managingwithaloha.com
sumber : Gaming